La grande démission : désengagement des collaborateurs ou désamour de l’entreprise ?

Dominique Bellos est CEO & Founder de Dominique Bellos Consulting SAS.

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Et si l'IA permettait au DRH de demain d'apporter la réponse, en invitant l'entreprise à revivre une véritable histoire d'amour avec ses collaborateurs ?

La "grande démission", parfois qualifiée de "grande désertion", touche aujourd’hui les entreprises de toute taille, de tout secteur d’activité. Mais, plus encore, elle touche de plein fouet nombre de celles qui sont – consciemment ou inconsciemment - passées maîtres dans l’art des apparences, de l’affichage de valeurs "à la mode" ou de promesses virtuelles. Car même si le baby-foot trône à l’entrée, qu’un mur végétal orne le hall, que la machine à café côtoie désormais un assortiment de boissons bio ou détox, tous ces artifices ne sont bien souvent là que pour donner l’illusion que l’entreprise porte attention au bien-être au travail de son personnel, alors qu’en fait, il n'en est rien. L’écart entre cette image "employeur" d’Épinal et la réalité vécue sur le terrain par les salariés est parfois d’une telle ampleur qu’il se traduit alors dans ce qui s’appelle communément aujourd’hui "la souffrance au travail", "bore-out" pour les uns, "burn-out" pour les autres ou dépression. Pour éviter ces situations extrêmes, un certain nombre de salariés sont tentés, quelque soit leur statut, les cadres dirigeants n’en étant pas exclus, par une démission, voire un Dé-travail.

Mais à ce rythme là, l’entreprise désertée n’aura-t-elle d’autre choix que de disparaître. "Et le combat cessa, faute de combattants" (Le Cid, Scène 3, Acte IV, Corneille). Que doivent faire les entreprises touchées par ce "virus de la démission, de la désertion" pour ne pas se retrouver dans l’obligation de réduire leurs ambitions de croissance, voire de cesser toute activité faute de combattants ?

Pour se prémunir d'une telle situation et se donner toutes les chances de s’engager sur la voie du succès et servir sa pérennité, l’entreprise n’aura pas d’autre choix que de développer son unicité et sa différence. Comment ? Avant tout, en permettant aux femmes et hommes qui la composent d’exprimer leur unicité en toute confiance et authenticité. Elle devra pour ce faire veiller à ce que tous disposent du droit à l’initiative et donc du droit à l’erreur pour mener à bien leur mission en toute autonomie et avec créativité, en déployant tous leurs talents et en les mettant avec plaisir et fierté au service du projet de l'entreprise qu'ils auront choisie pour y réaliser leur projet professionnel.

Redonner toute sa place à l’Humain dans l’entreprise n’est plus une option, mais la condition sine qua non de la pérennité, voire de la survie de l’Entreprise. Comment remplir concrètement une telle condition ?

La fonction RH a longtemps revêtu une définition économique où l’Humain était perçu comme un simple moyen mis à la disposition de l’entreprise (la bonne "ressource humaine" au bon endroit, au bon moment). Il lui faut aujourd’hui impérativement retrouver le sens fondamental de son attribution, à savoir remettre les Hommes au cœur de l’entreprise. Pour ce faire, elle va devoir veiller à privilégier les conditions qui favoriseront la réalisation de la mission des collaborateurs en toute autonomie, le déploiement de leurs talents en toute confiance. C’est en disposant d’un management bienveillant, privilégiant les initiatives et l'authenticité, que les Hommes pourront révéler en toute sécurité leur unicité, contribuant ainsi à faire de l’entreprise une œuvre collective, unique au monde et pérenne.

Afin d’endosser une telle fonction et toutes les responsabilités qui en découlent, le DRH de demain se devra d’incarner l’Humain. Il ne pourra plus se contenter de suivre une feuille de route, ni de prendre une fonction, il lui faudra l’habiter. L’amour de l’Humain sera son moteur, la pérennité de l’entreprise, son objectif.

Et c’est là que l’IA intervient et trouve toute sa raison d’être. Pour se concentrer pleinement sur sa mission et dédier la majeure partie de son temps à l’Humain, tout en étant à la manœuvre des changements de paradigmes que vit l’Entreprise, le DRH ne pourra plus être un expert, mais devra s’entourer d’experts. L’IA offrira donc un double atout à la fonction RH :

• libérer la fonction DRH du carcan de l’expertise pour lui permettre de consacrer ce temps à l’épanouissement des femmes et des hommes qui composent l’Entreprise, en faisant en sorte qu’ils soient à la fois valorisés et source de valeur ;
• libérer des tâches fastidieuses les experts qui entourent la fonction RH, ceux dont l’expertise est la raison d’être et qui pourront désormais consacrer ce temps disponible à leur nouvelle mission augmentée.

Mais où trouver ce nouveau profil de DRH à la fonction sublimée ?

Si le DRH de demain n’est plus contraint de faire preuve d’une expertise exacerbée dans tous les domaines qui la compose, mais bien plutôt de démontrer son appétence pour le terrain des opérations et le business que sous-tendent la raison d’être de l’Entreprise et sa mission ; si ce sont surtout ses talents de chef d’orchestre et de véritable  - comme le surnomme The Boson Project dans son étude réalisée en 2016 avec SAP SuccessFactors - qui sont recherchés, ne serait-il pas pertinent, d’aller <dénicher> cette personnalité d’exception parmi les femmes et les hommes qui disposent de ces talents et qui sont issus du terrain des opérations ? Sans doute. Mais d'où que vienne le DRH de demain, il devra réussir à ce que l’entreprise dont il a charge d’âmes fasse rêver et qu’elle attire et fidélise toutes les générations. Il n’aura pour ce faire d’autre choix que d’aimer l’Humain. Ainsi, ces trois lettres D.R.H. seront porteuses d’espoir puis d’avenir à condition que ceux et celles qui en endosseront ces nouvelles responsabilités soient taillés sur mesure pour accomplir une véritable métamorphose de la fonction.

A l’entreprise d’assumer qu’en son sein se vive une véritable histoire d’amour entre elle, ses collaborateurs et son DRH.

Dominique Bellos