[Groupe K2] Les limites de l'hybridation : avis d'expert - Hybridation du travail

Sébastien Foy est Dirigeant du Cabinet Leonard Conseil.

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Il y a une forme d'injustice avec le télétravail et l'hybridation qui en découle, celui-ci ne serait réservé qu'à une partie de la population active.

Selon cette étude réalisée par SFR[1], seules 47% des entreprises auraient recours au télétravail et 55% de la population active.

Le télétravail peut donc engendrer un sentiment d'injustice pour les postes non télétravaillables et une forme de désorganisation pour les postes qui le sont, au sein des entreprises.

Cette désorganisation pour les postes télétravaillables était déjà observée lors de la période Covid-19 et s'est amplifiée à partir de mi-2022.

Pourquoi ? En raison d'une grave pénurie de main d'œuvre touchant tous les corps de métiers et tous les postes (cadres et non cadres) ! Notamment l'absence d'encadrants intermédiaires susceptibles de contrôler le bon déroulement des tâches à effectuer à distance.

Ce phénomène est toujours observé aujourd'hui.

On pourrait ajouter les problématiques observées au sein des organisations et concernant les liens sociaux entre collègues largement altérés ainsi qu'un certain nombre d'études et de reportages récents (fin août 2023) constatant que les géants américains partisans, à l'époque, d'un 100% télétravail, demandent à leurs collaborateurs de revenir au bureau (voir exemple de Zoom).

Les solutions apportées 

Alors, comment remédier à cette injustice des postes non télétravaillables (livreurs, métiers du nettoyage, métiers en usine, chauffeurs...) ?

Il peut y avoir des versements de primes ou des avantages en nature de type ticket-restaurant ou complémentaire santé. Il y a également un certain nombre de solutions qui sont proposées pour améliorer la Qualité de Vie et des Conditions au Travail (QVCT) (mise à disposition de places en crèches, services de conciergerie..)

De nombreuses expérimentations sont proposées, notamment par les starts-up, pour améliorer cette QVCT. Les conséquences en sont multiples notamment une amélioration de la marque employeur, une attractivité accrue et une fidélisation des salariés.

Par exemple différentes mesures sont proposées : la semaine de 4 jours, les congés illimités, des ateliers sur la Santé mentale (très en vogue), la Responsabilité Sociétale et Environnementale, les indicateurs/Baromètres internes de satisfaction des salariés...

Un écosystème important se développe autour de ces thèmes.

Prenons l'exemple de la semaine de 4 jours :

Pourquoi ? Parce que la promesse de la semaine de 4 jours c'est de récupérer un jour supplémentaire que vous pouvez consacrer à vos loisirs, votre Famille...Bref, une meilleure répartition entre le côté personnel et le côté professionnel.

Cependant, la charge de travail reste la même.

Il faut donc mieux organiser les quatre jours restants : cela passe par une diminution des temps de réunions (bénéfique au pays de la réunionite mais peu applicable dans les grandes organisations) et par exemple, des matinées réservées au « deep work », les tâches de fonds durant lesquelles le téléphone peut être mis sur silence[2]. 

D'autres solutions, comme le prévoit la grande Métropole de Lyon, consiste en l'allongement de la durée de travail (sur jours) et la réduction des RTT[3]. 

Bref, vous l'aurez compris cela est propre à certaines organisations et à certains postes. Certains collaborateurs demandent même à revenir à la semaine des 5 jours compte-tenu de la densité de la charge de travail.

2ème exemple : les congés illimités

Très vendeur sur le papier et propre à attirer les jeunes talents diplômés cela peut ressembler, après analyse à un miroir aux alouettes.

Pourquoi ? La promesse est de pouvoir prendre ses congés quand on veut et sans demander l'autorisation à sa hiérarchie.

La limite ? Avoir terminé tous ses projets. 

Donc nous avons des Cadres qui in fine ne prennent pas forcément plus de congés ou qui travaillent pendant ceux-ci. Ce dernier phénomène où l'on travaille sans discontinuer (ou sans arrêter de surveiller ses mails) est de plus en plus répandu et peut avoir pour conséquence de ne pas débrancher, de maintenir une charge mentale. Et parfois des burn out[4].

A contrario, il y a un indice indiquant une évolution des mentalités : le retour des anciens collaborateurs. D'un côté l' employeur comprend que son collaborateur souhaite voir si l' herbe est plus verte ailleurs, surtout s'il n' a que quelques années d' expérience, de l' autre le collaborateur n' a aucun problème à revenir puisqu' il sait qu' il sera bien accueilli. 

Là aussi, cela reste limité et ne peut être déployé partout.

Enfin, il faut avoir conscience que, peu importe les trésors d'ingéniosité que l'on déploiera afin d'attirer les jeunes talents diplômés il faut avant tout que ces derniers passent par la case recrutement.

Or, l'on observe que cette case recrutement est très peu valorisée, que peu de moyens sont déployés pour l'entretenir et l'améliorer. Les RRH devront être vigilants concernant la méthode utilisée lors de l'entretien, car une erreur de recrutement peut parfois aboutir...à un dépôt de bilan (TPE, PME).

Conclusion : L'hybridation n'est qu'une infime partie des moyens qui nous sont donnés pour améliorer nos organisations. La crise Covid-19 et l'expérimentation du confinement doit être vu comme un moyen de remettre à plat un certain nombre de process parfois défaillants (encadrants intermédiaires) afin d'améliorer la productivité et la Qualité de vie au travail des collaborateurs et de réorganiser les services. 

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Cette Tribune s'inscrit dans le cadre du Groupe K2 "Télétravail et Hybridation du travail : une expérience collaborateur réinventée ?" composé de :

Caroline Diard est Professeur associé, TBS Business School Département droit des affaires et Management des Ressources Humaines et co-pilote du Groupe - Farid El Arji est Membre, Comité de Direction DRH, SNCF TGV-Intercités et co-pilote du Groupe - Karine Babule est Chargée de mission ANACT - Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail - Pauline de Becdelievre est Maitre de conférences, Institutions et dynamiques historiques de l'économie et de la société, ENS Paris Saclay - Abdel Bencheikh est Chief Risk & Sustainability Officer - Marie Benedetto-Meyer est Maitresse de conférences en Sociologie & Membre associée, Laboratoire Printemps - Marc Bertier est Expert workplace, Kardham - Olivier Bouteille est HR Manager, IKEA - Gaëlle Cachat-Rosset est Professeure adjointe, Faculté des Sciences de l’Administration, Université Laval - Nicolas Cochard est Directeur R&D, Kardham - Nicolas Dufour est DR en gestion, Professeur affilié, Cnam (Laboratoire Lirsa) - Nadr El Hana est Maitre de conférences, IAE Paris Sorbonne Business School - Sébastien Foy est Dirigeant, Cabinet Leonard Conseil - Virginie Hachard est Doyenne Adjointe, EM Normandie - Christelle Havard est Professeur associé, Burgundy School of Business (BSB) - Sana Henda est Enseignant-chercheur, ESC Amiens - Alain Klarsfeld est Professeur en Gestion des Ressources Humaines, TBS Business School - Lina Lim est Co-fondatrice, ECLEVIA, organisme de formation en performance managériale - Audrey Morgand est Enseignant-chercheur, ESC Amiens - Thibault Paternoster est CEO, Woby - Tania Saba est Professeure titulaire, Faculté des arts et des sciences, Université de Montréal - Frédéricke Sauvageot est Directrice de la QVT du Domaine Immobilier et des Espaces de Travail, Orange.

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[1] - https : //www.sfrbusiness.fr/room/communications-unifiees/teletravail-bilan-et-perspectives.html

[2] - https ://www.latribune.fr/opinions/tribunes/vous-avez-aime-la-reunionnite-vous-allez-adorer-la-comitologie-818636.html

[3] - https://cercle-k2.fr/etudes/semaine-de-4-jours-et-forfait-jours-voyage-au-bout-de-l-enfer

[4] - https://cercle-k2.fr/etudes/les-tracances-ou-les-liaisons-dangereuses-du-teletravail-et-des-vacances-a-qui-la-faute