[Groupe K2] Hybridation et Carrières : opportunité ou frein ? - Hybridation du travail

Sana Henda est Enseignant-chercheur à l'ESC Amiens. Frédéricke Sauvageot est Directrice de la QVT du Domaine Immobilier et des Espaces de Travail chez Orange.

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Les femmes et les seniors au cœur des attentions

Près de trois ans après le premier confinement du printemps 2020, les modes de travail ont profondément été redéfinis. La littérature qui établit les constats des formes de travail hybrides a été pléthorique et, une fois les constats partagés, des convergences se dessinent clairement.

Parmi elles se trouvent la place et le rôle des managers de proximité, largement bousculés à l'heure de l'hybridation, l'égalité professionnelle, les aspirations des plus jeunes générations, la place des femmes et des seniors dans une société en pleine hybridation pour ne citer que celles-ci.

L'hybridation modifie les conditions d'organisation de travail et notamment les dimensions d'autonomie et de surveillance (Diard, Henda, Shahidi, 2023)[1].

En effet, l'hybridation représente une part de réalité insaisissable, imprévisible qui d'une société de services, tend à nous mener vers une société des relations comme Gabrielle Halpern (philosophe) nous invite à l'anticiper. Une société de relation qui reste à construire dans tous ses domaines à commencer par les carrières qui seront de moins en moins linéaires.

La généralisation du télétravail a remis en évidence les risques de dérives organisationnelles qu'il peut engendrer, à savoir : la perte de sentiment collectif, d'engagement, de sens, de charge de travail... La santé mentale des salariés apparaît comme une tendance qui s'est accélérée avec la pandémie dans les préoccupations des entreprises. Avec le phénomène de la « Grande démission », la santé, le bien-être et les conditions de travail deviennent plus que jamais des enjeux majeurs pour les entreprises. 

Le monde de demain ouvre de formidables opportunités de réinvention, d'apprentissage et accorde une place renforcée aux valeurs humaines. Anticiper, apprendre à apprendre et s'adapter en permanence sont des compétences déterminantes face à la vitesse d'évolution de notre société. Le développement des technologies d'automatisation et notamment des IA génératives impose une révision des stratégies de formations et de requalification des équipes selon une étude menée conjointement par l'Institute for Business Value d'IBM et Oxford Economic (2023)[2].

Les vagues de « Grande démission » observées un peu partout dans le monde, même si son phénomène réel est controversé, selon les experts, pour la France, représente une opportunité pour les chercheurs de talents. En effet, le travail à distance a transformé la façon dont les entreprises recrutent leurs talents. Ce phénomène de la Grande démission traduit ainsi un chamboulement sociétal d'ampleur, ou l'enjeu de recrutement et de rétention des talents devient de plus en plus prégnant pour les entreprises.

Même si cela représente un effort d'adaptation, et donc une volonté de changer d'état d'esprit, intégrer des profils dits « atypiques » (handicap invisible, compétences, origines, âge, freelances, experts) pourrait incontestablement être un pari payant à long terme. Le télétravail peut être vu comme un levier pour ces profils et faciliter leur intégration au sein des collectifs de l'entreprise.

Le rôle du DRH consiste dans ce cadre à ré-enchanter le monde du travail et également élargir la vision juridique et financière de la fonction. L'autonomie et la flexibilité au travail deviennent dans ces cas primordiaux pour les talents entrant sur le marché du travail. Ainsi, sans possibilité de télétravail, les entreprises risquent de perdre des talents. Les organisations qui y répondent attireront les meilleurs talents et profiteront de leur implication (Cahier, 2020)[3]. C'est bien une quête de cohérence qui nous anime tous et bouscule nos organisations traditionnelles jusqu'à remettre en cause le CDI comme l'annonce certaines études démontrant la hausse de slashers qui conjuguent le travail pluriel. Selon d'Iribarne (2023)[4], il faut bien avoir conscience qu'au-delà de ces aspects en apparence très techniques, ce qui est en cause c'est potentiellement toute une transformation du statut salarial et plus largement des rapports sociaux de production tels qu'ils se sont construits en France depuis le Front populaire (1936-1938).

Le télétravail peut être vu sous l'angle d'un levier pour favoriser la gestion des carrières des salariés

Le marché du travail évolue dans un contexte où les collaborateurs ont la possibilité de travailler en mode hybride, à la fois en physique et à distance. Cela a pour effet, un choix plus large pour les salariés qui se voient s'ouvrir des choix de carrière plus étendus. La notion de « bassin d'emploi » a beaucoup de moins de sens. Il devient beaucoup plus simple de postuler. Une véritable remise en question du modèle de l'entreprise est à l'œuvre, alors que les plus jeunes, les Millenials semblent attachés à leur indépendance et représentent près de 50% de la masse salariale (Welcome to the jungle, 2022)[5].

Le fait de permettre aux collaborateurs d'être en télétravail est une marque de confiance qui va augmenter ainsi leur satisfaction au travail (Tissandier et Mariani-Rousset, 2019)[6]. Pour d'autres, le télétravail pourrait avoir des grandes incidences sur l'isolement social et professionnel, la communication, l'esprit d'équipe, les relations avec les collègues et supérieurs, le partage de connaissances et les opportunités de carrière (Allen et al, 2015[7] ; Mello, 2007[8] ; Van der Meulen et al., 2019[9]).

L'entreprise devrait donc proposer une organisation du travail qui permettra de trouver le juste équilibre entre le travail à distance et en physique. Pour y parvenir les managers ont plus particulièrement un rôle à jouer dans l'organisation des rituels d'équipe et des collectifs de travail. 

Le télétravail peut également être vu sous l'angle d'un levier pour favoriser la gestion des carrières des salariés.

La possibilité de pouvoir travailler à distance, fait partie de l'offre de services de l'entreprise et devrait faire partie du cycle de vie du salarié dans l'entreprise pour que ce ne soit pas un frein à des évolutions potentielles dans sa carrière ou sa rémunération.

Le mode hybride nécessite certainement de revisiter l'expérience collaborateur et donc le mode de gestion des carrières. La marque employeur devient encore plus qu'avant un réel outil d'attractivité et de fidélisation.

Le télétravail va-t-il faciliter une évolution de carrière ou bien risque-t-il de déstabiliser les plans de carrière ? 

L'hybridation a en effet modifié les pratiques managériales (Diard, Hachard, 2021)[10] en modifiant d'une part l'autonomie des télétravailleurs et d'autre part l'approche du contrôle par les entreprises.

De façon générale, le télétravail peut-il être un frein pour l'avancée des carrières et renforce-t-il les inégalités dont les femmes peuvent être victimes ? 

Selon le rapport Returning for Good d'Unispace Global Workplace Insights 80% des employeurs indiquent en effet que les perspectives d'évolution et d'augmentation de salaire sont limitées pour les personnes travaillant de façon hybride (Grolleau, 2023)[11].

POUR LES FEMMES – qu'est-ce que cela engendre ?

Des stéréotypes qui perdurent…dont celui du sexisme 

« Les managers vont avoir tendance à être plus exigeants vis-à-vis des femmes et plus durs quant à la notation de la performance. Par exemple, ils vont avoir tendance à considérer que les compétences de leadership sont une évidence chez les hommes, tandis que les femmes ont à les démontrer », (Alliancy, 2021)[12].

Cela devrait au contraire être une opportunité de pouvoir mieux équilibrer les temps familiaux sans impacter les temps professionnels, tout en diminuant les temps de transport et équilibrer la fatigue et la charge mentale. 

Le télétravail se referme comme un piège qui vient renforcer les inégalités professionnelles du départ (Vitaud, 2022)[13]. Le télétravail peut impacter négativement l'égalité entre les sexes (Sullivan et Lewis, 2001)[14]. En permettant aux femmes de travailler chez elles, nous augmentons le risque de les amener à gérer complètement la responsabilité du foyer. 

Le risque est que le télétravail profite au travail gratuit de la parentalité et risque alors d'être dévalorisé pour les femmes en supposant que celles qui y recourent sont moins engagées et moins ambitieuse. (Vitaud, 2022).

Cette mutation profonde du travail, n'est-elle pas aussi l'occasion de se donner les moyens de casser les stéréotypes de genre et ne pourrait-elle pas contribuer au contraire, à renforcer la volonté d'équité pour les femmes ?

Baert et al (2020)[15] indiquent notamment que les femmes, ayant encore fortement la responsabilité du foyer, ont pu, plus facilement, combiner vie privée et vie professionnelle.

Pour Schütz (2021[16], cité in HCE 2023[17]), les femmes sont plus demandeuses de télétravail que les hommes mais paradoxalement elles rencontrent plus de difficultés à obtenir du télétravail :

• Marges de manœuvre réduite dans la sphère familiale, répartition inégale des charges domestiques et familiales. Le télétravail permettrait moins aux femmes de travailler mais de se consacrer plus aux activités familiales.
• Marge de manœuvre professionnelle réduite dans des postes « en haut de la hiérarchie »
• Distinction entre les représentations liées à certains métiers masculinisés et métiers féminisés.

L'étude BCG et Ipsos menée pointe une inquiétude plus accrue des femmes concernant leur avenir professionnel. En effet, dans le secteur privé seules 60% des femmes auraient confiance en leur avenir professionnel, soit 15% de moins que les hommes (BCG & Ipsos - Crise de la Covid-19, 2021)[18]. Alors même que la productivité dans notre société nie le travail gratuit. « En effet ce sont encore les femmes qui assurent l'essentiel du travail gratuit d'aujourd'hui, celui qui reproduit la force travail qui nourrit et soigne les travailleurs et les enfants à domicile » (Vitaud, 2022).

Outre sa dimension historico-culturelle, l'inégalité dans la sphère privée est aussi un reflet des inégalités professionnelles (Canivenc, 2023)[19].

Selon Silvera « Les femmes sont davantage concernées par ce mode hybride, tandis que les hommes sont plus nombreux à avoir repris à plein temps en présence » (Silvera, 2022)[20].

On peut craindre que dans un contexte de travail hybride, que la distance ne désavantage les femmes. Si elles se rendent moins au bureau, elles s'éloignent plus des jeux politiques et des centres de pouvoir que peuvent offrir la possibilité de faire avancer leur carrière (Vitaud, 2022). Ce retour au « présentiel genré » pourrait avoir pour conséquence une réduction des propositions de promotions de carrières pour les femmes. 

Si à long terme, certaines études semblent prédire que le télétravail pourrait fragiliser la place des femmes dans l'entreprise, et renforcer leur rôle genré au sein du foyer. En réalité, le télétravail peut aussi être utilisé pour promouvoir l'égalité femmes-hommes au travail, à condition de prendre en compte ses risques plutôt que de les ignorer (Canivenc, 2023).

77% des DRH interrogés par l'ANDRH au début de 2022 déclarent que le développement du travail hybride n'a pas augmenté les inégalités hommes-femmes. (ANDRH et BCG, 2022)[21].

L'étude BCG et Ipsos met l'accent sur le risque pour les femmes en télétravail d'être moins visibles et en particulier lors des réunions en visioconférence, elles avaient tendance à moins prendre la parole (BCG & Ipsos, 2021). Selon cette étude, le télétravail pourrait aussi freiner le développement des compétences, l'entretien des réseaux professionnels et par conséquence impacter négativement les désirs d'évolutions de carrières, les femmes étant davantage exposées à ce risque. 

« L'hybridation, ce n'est ni la fusion, ni la juxtaposition, ni l'assimilation ou l'annihilation de l'autre, mais la métamorphose de chacun. Elle n'est possible que si chacun accepte de sortir de son identité pour faire un pas vers l'autre... » Gabrielle Halpern, 08 juillet 2021.

Outre l'évolution de nos façons de travailler, l'hybridation efficiente vient solutionner les fractures divisant notre société, du fait de sa capacité de passerelle.

Nous conclurons notre propos en reprenant un extrait de (HBR, Thierry Picq, Jean-Marie Ardisson, 18 nov 2021)[22] : « Considérer l'être humain dans sa globalité, au travers de sa vie personnelle et professionnelle, imaginer des organisations qui favorisent l'autonomie et le contrôle, penser global, relier le court terme et le long terme, articuler le présentiel et le distanciel, le virtuel et le réel, etc.

L'hybridation, au travers de ces liaisons, permet de mettre l'accent sur les flux, les mouvements, les interstices, les situations d'entre deux, plutôt que sur les modèles bien balisés et stables dans le temps. 

Nous savons tous que c'est la tension entre deux pôles qui provoque et maintient l'énergie. Concevoir des organisations du travail hybrides génère donc des tensions créatrices et ouvre la voie à des combinaisons nouvelles, voire improbables, favorables à une meilleure mise en mouvement, à une meilleure capacité d'adaptation et d'innovation dans un contexte qu'on sait désormais imprévisible et évolutif. »

La mise en place du télétravail implique donc auprès des entreprises pour toutes les populations et en particulier les femmes ou les seniors une organisation particulière. Les entreprises et organisations en télétravail devraient mettre en place des mesures spécifiques pour accéder équitablement au télétravail, améliorer les conditions de travail, équilibrer vie professionnelle/vie personnelle, favoriser le développement de carrière…En tenant compte de ces éléments, le télétravail sera considéré comme une opportunité et un levier pour « l'égalité professionnelle ». 

Le contexte hybride a le potentiel d'encourager un éventail plus diversifié de personnes sur le marché du travail et pourrait toucher aussi d'autres populations comme les seniors. Il pourrait donc permettre d'opérer un virage complet sur le sujet en se défaisant de notre vision linéaire de carrière qui ne sera plus la norme des années à venir, se défaire de l'âgisme au profit du développement du mentorat et le tutorat.

Dans le contexte sociétal actuel, sécuriser les parcours professionnels tout au long de la vie apparaît comme une priorité absolue des entreprises et des organisations.

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[1] - Diard C., Henda S., Shahidi N., (2023). Une classification des télétravailleurs évoluant entre autonomie et surveillance : vers un ré-enchantement de l'expérience collaborateur ? AGRH, Octobre.

[2] - IBM Blog (2023). New study reveals why mainframe application modernization is key to accelerating digital transformation, Etude l'Institute for Business Value d'IBM et Oxford Economic, 21 août 2023.

[3] - Cahier M.L; (2020, Transformer l'entreprise autour d'un projet partagé, The conversation, février.

[4] - D'Iribarne A. (2023). Travail hybride : le séisme qui vient (zevillage.net), 2 février 2023.

[5] - Welcome to the jungle (2022). 9 mots qui marqueront les entreprises en 2022, 4 Janvier 2022.

[6] - Tissandier, P., & Mariani-Rousset, S. (2019). « Les bénéfices du télétravail ». Revue francophone sur la santé et les territoires.

[7] - Allen, T., Golden, T., & Shockley, K. (2015). How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. Psychological science in the public interest, 16(2), pp. 40-68.

[8] - Mello, J. (2007). Managing telework programs effectively. Employee responsibilities and rights journal, 19(4), 247-261.

[9] - Van der Meulen, N., van Baalen, P., van Heck, E., & Mülder, S. (2019). No teleworker is an island : The impact of temporal and spatial separation along with media use on knowledge sharing networks. Journal of information technology, 34(3), 243-262.

[10] - Diard C., Hachard V. (2021). Impact de la mise en œuvre du télétravail sur la relation managériale, Gérer et comprendre, n 144, p.38-52.

[11] - Grolleau V. (2023). Le télétravail serait-il un frein aux progressions de carrière ? Challenge, 27.07.2023.

[12] - Alliancy (2022), Qu'est-ce qu'un job qui a du sens ? Episode 1 : le psychologue – Alliancy – 07 Février 2022.

[13] - Vitaud L. (2022). En finir avec la productivité, mars 2022.

[14] - Sullivan, C., & Lewis, D. (2001). Home-Based Telework, Gender, and the Synchronization of Work and Family: Perspectives of Teleworkers and Their Co-Residents. Gender, Work and Organization, 8, 123–145.

[15] - Baert, S., Lippens, L., Moens, E., Sterkens, P., & Weytjens, J. (2020). How do we think the COVID-19 crisis will affect our careers (if any remain)? Econstor.

[16] - Schütz G. (2021). Pour une sociologie du télétravail ancrée dans les organisations, Sociologies pratiques, n° 43, p. 1-12.

[17] - HCE (2023). Rapport annuel sur l'état des lieux du sexisme en France.

[18] - BCG & Ipsos (2021). Crise de la COVID-19 : Un retour en arrière pour la parité hommes-femmes au travail 19 février 2021.

[19] - Canivenc S. (2023). Télétravail des femmes : des effets ambigus sur la santé et sur l'égalité. Repère n°11, Chaire FTI, 05 janvier 2023).

[20] - Silvera R. (2022). CHRONIQUE Les risques du télétravail pour les femmes, Alternatives Economiques, avril.

[21] - ANDRH et BCG 2022. Cible: DRH et RH français, 588 répondants, du 3 au 22 février.

[22] - Picq T., Ardisson J-M. (2021). Bienvenue dans le monde de l'hybridation, HBR, 18 nov 2021.