Le Cercle K2 n'entend donner ni approbation ni improbation aux opinions émises dans les publications (écrites et vidéos) qui restent propres à leur auteur.
Francine Ruellan est Vice-présidente du Cercle d’Éthique des Affaires et Membre du Comité d'Éthique du Cercle K2.
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Nombreux sont les managers et les responsables des ressources humaines qui ont constaté le manque d’implication, l’absence de sentiment d’appartenance, l’individualisme et l’opportunisme de nombreux salariés.
Un comble, s’offusqueraient certains, dans un pays où le chômage et l’angoisse des lendemains sont légion. Le salarié serait devenu un loup solitaire sans foi ni loi. Cette capacité à ne plus vouloir faire ne serait-elle pas le simple effet miroir de ce que les salariés "Kleenex" ont parfois appris à leur détriment de l’entreprise ? Un retour à l’envoyeur digne du plus parfait parallélisme des formes et la preuve que le salaire ne suffit plus.
Certaines entreprises l’ont parfaitement compris. Elles placent, pour accompagner leur transformation, l’éthique au centre de leur organisation. Une éthique des valeurs, assumée, exigeante, bienveillante s’assurant ainsi de la loyauté des collaborateurs (1) en échange d’une exemplarité sans faille (2).
La loyauté des collaborateurs
Le fondement de la relation du travail impose aux salariés une obligation de loyauté (C. civ., art. 1104 et 1194 ; C. trav., art. L. 1222-1). Exigence éthique et obligation légale d’ordre public, la loyauté se caractérise, notamment, par l’exécution de bonne foi du contrat de travail et l’interdiction qui en découle de nuire à la réputation de l’entreprise et de porter atteinte à son bon fonctionnement. Intégrée dans le contrat de travail, le non-respect de l’obligation de loyauté est constitutif d’une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire.
La loyauté est pourtant une exigence a minima car l’entreprise attend également de ses collaborateurs engagement, adhésion et cohésion.
De façon schématique, l’engagement dans le travail est la capacité du collaborateur à faire ce "petit plus" qui fera la différence : accepter de terminer un travail au-delà de l’horaire habituel, faire preuve d’initiatives, etc.
L’adhésion est le fait de se sentir aligné avec l’ADN de l’entreprise, ses valeurs. C’est le sentiment d’appartenance, la fierté d’en être.
La cohésion relève de ce sentiment de "faire ensemble", "gagner ensemble", prendre sa part des échecs, travailler en équipe, partager l’information, etc.
Ces trois comportements ne s’imposent ni par la loi, ni par l’autorité. Ils s’offrent à l’entreprise si, et seulement si, elle le mérite.
C’est la raison pour laquelle, l’entreprise, personne morale et corps social devra, à travers les comportements de ses dirigeants et de ses managers, "s’obliger" à la réciprocité.
L’exemplarité des dirigeants et des managers, contrepartie à la loyauté
D’un point de vue économique, le salaire est la juste contrepartie due aux salariés en échange de la réalisation de leur mission. Cela semble, pourtant, ne plus suffire. Les collaborateurs espèrent plus ou plutôt mieux.
Corollaire de l’autorité, l’exemplarité est une attente forte et légitime des collaborateurs. Ils souhaitent que les dirigeants et les managers s’appliquent à eux-mêmes ce qu’ils demandent aux autres. Cela concerne le quotidien comme la ponctualité, la courtoisie, le respect des horaires et, plus fondamentalement, la bienveillance, l’écoute, la reconnaissance, la considération, le courage.
Que l’on s’entende, l’exemplarité n’exige pas la perfection. Elle est humaine donc perfectible. Elle requiert simplement de convaincre que l’on fait de son mieux, avec sincérité dans l’intérêt de tous. C’est à ce prix que les décisions, même les plus difficiles, seront comprises et acceptées.
En découlent naturellement l’équité et la transparence.
L’équité, c’est la justice au quotidien. Équité managériale, salariale, commerciale. Les collaborateurs attendent de leurs dirigeants et managers la preuve d’une totale impartialité dans tous les domaines décisionnaires. Et qui dit preuve, dit transparence.
Strict contraire de l’opacité, la transparence n’a pas de définition juridique. Pour autant, elle se caractérise par l’exigence "d’en connaître". Les collaborateurs sont, par leur obligation de loyauté, soumis à la confidentialité. Ils mettent leurs connaissances et compétences au service de l’entreprise et participent à la création de valeur.
Il est donc légitime de leur accorder cette transparence pour les assurer de l’absence de discrimination, de conflits d’intérêts, de favoritisme, de népotisme et générer ce bien précieux qu’est la confiance.
Sans cette éthique de conviction et un partage de valeurs, l’entreprise et sa communauté d’acteurs ne pourront aborder les bouleversements systémiques de ce siècle incertain qui imposent de faire preuve encore davantage d’agilité, de résilience, d’innovation et d’intelligence collective.
08/10/2020
